Εργασιακές Σχέσεις / Απόλυση Υπαλλήλου

Οι εργασιακές σχέσεις βασίζονται, και έτσι πρέπει, στην αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου.  Ο κλονισμός της αναγκαίας αυτής εμπιστοσύνης δε συναρτάται, όπως λανθασμένα τίθεται στην πρωτόδικη απόφαση, από τον εξ΄αντικειμένου χαρακτηρισμό ενός εγγράφου ως εμπιστευτικού ή μη.   Στην υπό κρίση περίπτωση, το παραδεκτό γεγονός ότι η Εφεσίβλητη προχώρησε στην αφαίρεση του επίδικου εγγράφου από το γραφείο του άμεσα προϊστάμενού της και συνεταίρου των Εφεσειόντων, στην εξέτασή του, αφού προηγουμένως το άνοιξε, και ακολούθως, και παρά το γεγονός ότι δεν την αφορούσε, στη φωτοτύπηση και κατακράτηση αντιγράφου, εκθεμελίωνε κάθε πυλώνα εμπιστοσύνης.  Συνεπώς, είναι η ίδια η πράξη και όχι η φύση του εγγράφου που οδήγησε στον κλονισμό της εργασιακής σχέσης.

Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακών Αερογραμμών, (2005) 1 Α.Α.Δ. 1478, εξετάστηκε το ζήτημα του εφαρμοστέου κριτηρίου σε σχέση με το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, με αναφορά στην αγγλική υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd v. Swing (1981) 1RLR 91 (σ.93), όπου λέχθηκαν τα ακόλουθα από τον Lord Denning Μ.R.:
«Τhe correct test is this:  Was it reasonable for the employers to dismiss him‽ If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair.  But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair.  It must be remembered in all these cases there is a bank of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view:  another quite reasonably take a different view».
(Σε ελεύθερη μετάφραση):
«Το ορθό κριτήριο είναι αυτό:  Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.»
Όπως, δε, έχει κατ΄επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη.  Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη (Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (2003) 1 Α.Α.Δ. 318).

http://www.cylaw.org/cgi-bin/open.pl?file=/apofaseis/aad/meros_1/2014/1-201406-59-2010.htm